민주노총은 정잭자료 <노동개악 2대행정지침 대응방향>을 발표하고 박근혜<정부>의 일반해고·취업규칙관련 2대행정지침을 조목조목 비판하는 한편, 현장투쟁 및 행정지침규제를 위한 대안입법안을 제시했다.
<정부>는 일반해고관련지침을 지침을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』 형태로 발간했다.
민주노총은 <『가이드북』은 근로기준법이 정한 해고의 <정당한 이유>가 추상적이어서 노사분쟁이 증가하고 과다한 비용과 시간이 소요되므로 근로계약해지 기준과 절차를 법과판례에 따라 명확히 정하겠다고 밝히고 있으나, 헌법과 법률, 판례는 해고의 <정당한 이유>에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정리하고 있다.>면서 <그럼에도 불구하고 노동부가 굳이 『가이드북』을 발간하는 것은 <쉬운해고>를 가능케 하려는 불순한 의도가 있기 때문인 것으로 파악된다.>고 지적했다.
또 통상해고에 대해 <사용자가 <근로자의 근로계약상의 근로제공의무를 이행하지 못함>을 이유로 근로자를 해고하는 것>으로 정의한 뒤 <업무능력결여, 근무성적부진 등을 이유로 한 해고>를 하나의 유형으로 포함시키고 있으나 이러한 정부의 통상해고개념정의는 다분히 자의적인 규정일뿐더러 통상해고법리에 대한 심각한 왜곡>이라고 꼬집었다.
그러면서 <『가이드북』은 근로자평가는 위법․부당하지 않고 평가내용과 방법이 합리적이고 객관적이어야 하는 등 재량권을 일탈·남용하지 않아야 한다>며 자기나름의 <객관적이고 공정한 평가의 기준과 절차>를 제시하고 있으나 <정부>가 말하는 <객관적이고 공정한 평가>란 애당초 불가능하며 해고에 선행하는 교육훈련·배치전환 등도 형식적절차에 머무를 가능성이 크다.>고 비판했다.
민주노총은 <취업규칙해석 및 운영지침>개정안에 대해서도 <정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도로서, 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제는 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당하며, 근기법(근로기준법)은 근로기준대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있으며 근기법에 반하는 내용의 행정지침을 하달하는 것은 매우 위중한 범법행위에 해당한다.>고 밝혔다.
아울러 <지침>은 사회통념상 합리성법리를 적용해 노동자동의없이도 취업규칙불이익변경이 가능하다고 주장하나 법원은 <사회통념상 합리성>을 매우 제한적으로 해석하고 있으며, 따라서 이를 일반화해 임금피크제 등 임금체계개편을 합리화하는 것은 명백한 오류이자 위법행위>라고 주장했다.
민주노총은 <해고없는 일터만들기, 사용자전횡을 막기 위한 입법대안>으로 △학대해고, <일터괴롭힘> 방지입법 △취업규칙의 필요적 기재사항 명확화 및 제·개정시 노동자동의조항 등 근기법개정 △행정지침시정요구 등 국회법개정 △정리해고요건강화 △용역업체변경시 고용승계 △상시·지속업무 정규직직접고용원칙 명문화 △<좋은일자리창출> 고용정책 기조전환(고용정책기본법) △노동시간단축 및 일자리창출 특별법제정 등을 제안했다.
현장에서는 <쉬운해고>제한을 위해 △업무능력부족, 저성과를 통상해고사유에 포함시키려는 시도에 강력대응 △징계해고 사유·종류·절차 등은 단체협약에 세부적으로 규정 △인사위원회 노사동수구성 요구 △배치전환·전보 등은 노조와 사전합의후 실시하도록 단체협약에 명시 △명예·희망퇴직 등 <꼼수해고>에 대한 제한조항 도입 등을, 성과급과 취업규칙 불이익변경저지를 위해서는 △임금체계개편시 노조와 사전합의조항을 단체협약에 명시 △개인별 임금차등 제한하는 조항 단체협약에 도입 △취업규칙 제·개정시 노조동의요건을 단체협약에 명확화 △저상과해고조항 및 성과급제조항 도입을 저지하는 등의 조치를 실행할 것을 투쟁방향으로 제시했다.
민주노총은 <현장대응방향을 구체화해 별도의 지침으로 시행할 것이고, 입법대안은 향후 정치적 공론화, 사회적 쟁점화 과정을 거쳐 20대총선요구안 및 20대국회입법과제 등으로 발전시켜나갈 것>이라고 덧붙였다.
최일신기자
